De regering komt met een nieuw wetsvoorstel : Wetswijziging verrekening inkomsten met ziekengeld. Deze wet heft het verschil op tussen zogeheten vangnetters en reguliere werknemers: Een werknemer moet zich voor alle arbeidsongeschikte werknemers hard maken een passende re-integratie te vinden.

Verreweg de beste manier om zorg te dragen voor een passende re-integratie is het inschakelen van een re-integratiebureau. Er zijn re-integratiebureaus voor alle type werknemers. Zo is het re-integratiebureau CareerSolution gespecialiseerd in het re-integreren van hoger opgeleiden.

Wat zijn de consequenties voor de werkgever bij onvoldoende re-integratie inspanning?

De belangrijkste consequentie is dat een werkgever na twee jaar ziekte ook het loon zal doorbetalen van werknemers die daarvoor nog vanuit de Ziektewet werden betaald.

UWV draagt dan de zorg voor bijzondere ziektegevallen als zwangerschappen en welke onder no-risk polis vallen in de Ziektewet. Voor deze zogeheten vangnetters hoeft de werkgever het loon niet twee jaar lang door te betalen. Echter dient hij wel aan te kunnen tonen dat hij probeert deze arbeidsongeschikten weer te re-integreren in het bedrijf. Op het moment dat de werkgever onvoldoende inspanningen doet om dit te bewerkstelligen, kan het UWV onder de nieuwe wet hier consequenties aan gaan verbinden. Op het moment dat er onvoldoende inspanningen zijn verricht kan het bedrijf na de periode van 2 jaar gedwongen worden een jaar lang 70% loon door te betalen aan deze vangnetters.

Daarnaast stelt het kabinet dat de werkgever voortaan voor de kosten moet opdraaien als de arbeidsovereenkomst wordt beeindigd gedurende de ziekteperiode van de vangnetter en de werkgever vervolgens onvoldoende inspanningen doet om deze te re-integreren. Dit geldt momenteel alleen voor reguliere arbeidsongeschikten.

Het wetsvoorstel is nog niet van kracht, het ligt voor goedkeuring bij de Eerste Kamer

Nu de eerste tekenen van een economisch herstel zichtbaar worden wordt het probleem van voor de crisis weer actueel: een arbeidsmarkt met een tekort aan hoog opgeleiden. De verwachting is dat de kentering eind dit jaar al zal inzetten en dat daarna langzaam het tekort aan hoger opgeleiden zal toenemen. Een van de voornaamste oorzaken is de toenemende vergrijzing van de beroepsbevolking en specifiek van de hoger opgeleide beroepsbevolking. Daarnaast neemt de vraag om goede hoogopgeleiden arbeidskrachten juist toe. Als gevolg hiervan zal de positie van de hoogopgeleide werknemer op de arbeidsmarkt sterker worden. Zeker nu hoog opgeleide werknemers minder tevreden met hun huidige baan blijken te zijn zal de mobiliteit op de arbeidsmarkt de komende tijd toenemen.

Rol van outplacementbureaus op huidige arbeidsmarkt

Outplacementbureaus zoals CareerSolution kunnen hier een nuttige bijdrage aan leveren door de hoog opgeleide werkzoekende te adviseren over een passend en logisch loopbaanvervolg.
Ook zullen organisaties meer moeten gaan inspelen op de wensen van hoger opgeleiden. Dit zouden ze kunnen doen door bijvoorbeeld beter in te spelen op de wensen met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling in de carrière. Daarnaast zou het zogenaamde “ nieuwe werken” waarbij flexibel met plaats en tijd omgegaan wordt een positieve bijdrage kunnen leveren.

Ook groot verschil in inkomen

In 2009 was het gemiddelde inkomen van mensen met een baan iets meer dan 36.000 euro. Hierbij was het gemiddelde inkomen van hoogopgeleide werknemers bijna twee keer zo hoog als dat van laagopgeleide werknemers. Wordt er een correctie toegepast voor arbeidsduur en geslacht, ook dan blijft het verschil in inkomen tussen hoog opgeleide werknemers en laag opgeleide werknemers groot.

Meer dan 30% van alle werknemers is hoogopgeleid

Meer dan 30% van de werkende beroepsbevolking heeft een afgeronde hbo- of universitaire opleiding. Ruim 40% heeft een opleiding op middelbaar niveau afgerond. Zij hebben een mbo-diploma of ten minste 4 jaar havo of vwo gevolgd. De rest is laagopgeleid. Vrouwen zijn gemiddeld iets hoger opgeleid dan mannen.

Hoe hoger het opleidingsniveau hoe hoger het inkomen

Een laagopgeleide werknemer verdiende in 2009 gemiddeld ruim 26 duizend euro. Een hoogopgeleide werknemer verdiende met ruim 49 duizend euro bijna twee keer zo veel. Het verschil tussen laag- en middelbaar opgeleide werknemers is beduidend minder groot dan tussen middelbaar en hoogopgeleide werknemers. De opleiding gerelateerde verschillen gelden zowel voor mannen als voor vrouwen. Wel ligt bij mannen het inkomen bij elk opleidingsniveau steeds beduidend hoger dan bij vrouwen.

Kosten outplacement hoger opgeleiden hoger dan van lager opgeleiden

Ook met betrekking tot de kosten van outplacement is er een verschil tussen hoger opgeleiden en lager opgeleiden. Bij hoger opgeleiden zijn de kosten gemiddeld twee keer zo hoog als de kosten van outplacement bij laag opgeleiden. Wel is het zo dat outplacement trajecten voor hoger opgeleiden vaak langer duren, individueel zijn en complexer dan outplacement trajecten van lager opgeleiden.

Vrouwen met een lagere opleiding hadden gemiddeld een bloeddruk die aanzienlijk hoger lag dan die van vrouwen met een hoge opleiding. Bij mannen was dat verschil iets minder.

Uiteraard zijn er ook andere oorzaken voor een hoge bloeddruk. Alcohol, weinig beweging en roken bijvoorbeeld. Maar zelfs nadat de onderzoekers ook die factoren in het onderzoek hadden meegenomen, bleek dat de opleiding toch nog van significante betekenis was.

De onderzoekers hebben hier wel een verklaring voor. Van mensen met een lagere opleiding wordt over het algemeen veel meer verwacht. Bovendien hebben zij weinig controle over wat ze op hun werk kunnen of moeten doen. Dat draagt allemaal bij aan een hogere bloeddruk. En ook privé heeft deze groep het vaak lastiger. “Vrouwen met een lagere opleiding hebben een grotere kans op depressie, zijn vaker alleenstaande ouder en hebben een grotere kans om in armere gebieden en onder de armoedegrens te leven,” Dat stelt onderzoeker Eric Loucks. Of outplacement voor hoger opgeleiden mits succesvol gedaan ook een gunstige invloed had op de doelgroep hebben de onderzoekers helaas niet onderzocht.

Slechts een deel van de mkb organisaties met boventallig geworden werknemers, biedt hun personeel loopbaanbegeleiding aan bij het vinden van een nieuwe baan. Dat blijkt uit onderzoek van EIM, dat is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Economische Zaken, Landbouw en Innovatie. 

Als werknemers moeilijk aan een nieuwe baan kunnen komen na gedwongen ontslag, kan de werkgever de betreffende werknemers ondersteunen bij het vinden van ander werk. Dergelijke ondersteuning wordt geboden door outplacementbureaus zoals CareerSolution.

CareerSolution, gespecialiseerd in outplacement voor hoger opgeleiden, biedt outplacement in Amsterdam, Haarlem, Utrecht en Den Haag. Maar de mogelijkheden die het mkb heeft voor uitgebreide ondersteuning, zijn beperkt: als er gedwongen ontslagen vallen verkeert het bedrijf vaak in zwaar weer en MKB-ondernemers hebben dan weinig tijd en beperkte financiële middelen. 

De werkgevers kiezen daarom vooral voor ondersteuningsmiddelen als solliciteren onder werktijd, scholing en detachering. Voor relatief dure ondersteuningsvormen als begeleiding door een mobiliteitscentrum of outplacementtrajecten – waar werknemers vooral behoefte aan hebben – is vaak geen geld. 

Dit is zeer kortzichtig omdat de ervaring leert dat het inzetten van outplacement eerder kostenbesparend dan kostenverhogend werkt. Op eventuele herplaatsingsmogelijkheden bij collega-bedrijven in de omgeving, hebben ondernemers maar beperkt zicht. 


Mkb-werkgevers kunnen hulp krijgen voor de herplaatsing van werknemers bij regionale initiatieven zoals leerwerkloketten, brancheservicepunten, werkgeversservicepunten, mobiliteitscentra, poortwachtercentra en UWVwerkbedrijf. 

Maar werkgevers in het mkb maken weinig gebruik van deze diensten: ze zijn er niet mee bekend, hebben er weinig vertrouwen in of hebben er niet de tijd of het geld voor. Volgens EIM moeten deze organisaties daarom beter samenwerken, aan de hand van een samenhangend regionaal arbeidsmarktbeleid. Dan moeten werkgevers er wel voor zorgen dat de inzetbaarheid van werknemers op peil blijft, omdat dit de kans op ander werk groter maakt.

Dit initiatief is mede bedacht door enkele bureaus die gespecialiseerd zijn in outplacement, jobhunting en de bemiddeling van hoog opgeleiden.

Ruime ervaring
De professionals van GoodOld65 hebben vaak een ruime ervaring bijvoorbeeld als ingenieur, ondernemer, manager, leidinggevende, coach, trainer of binnen een andere professie.

Naar eigen zeggen, zijn ze expert op het gebied van financiën, HRM, arbeidsrecht, marketing, verkoop, kwaliteit, communicatie, projectleiding, logistiek, facilitair, techniek, productie, service of automatisering.

Jonge geleerd is oud gedaan
De oudere professionals zijn inzetbaar als tijdelijke invulling van moeilijk vervulbare vacatures of bij complexe vraagstukken, bijvoorbeeld op het gebied van techniek, energie of financiën.

De oudere professionals hebben in veel gevallen hun schaapjes al op het droge of hebben minder de behoefte om `voor het grote geld te gaan`. Het inhuren van hun expertise kan daarom ook financieel interessant zijn.

Momenteel vervult ruim twintig procent van de beroepsbevolking een technisch beroep. In de chemie en metaalindustrie is het aandeel oudere werknemers aanzienlijk hoger dan in andere sectoren. Tevens zijn er te weinig opgeleide jongeren. De helft van de vacatures is gericht op hoger opgeleiden. Het grootste deel van de net afgestudeerde technici heeft een opleiding op mbo-niveau. Van de werklozen heeft volgens UWV WERKbedrijf negentig procent een opleiding op lager- of middelbaar niveau.

Vooral in de regio`s rond Utrecht en Amsterdam dreigt de scheefgroei uit de hand te lopen. De regio Amsterdam heeft momenteel de meeste technische vacatures, terwijl de regio van oudsher een beperkt aantal technici herbergt. In Friesland, Rijnmond en de IJsselvechtstreek ontstaat juist een overschot aan lager en middelbaar personeel. De groei van de werkgelegenheid voor technisch personeel vindt opvallend genoeg vooral plaats in niet-technische sectoren zoals de zorg.

De scheefgroei is vooral vervelend voor de mensen die buiten de boot vallen. Voor deze mensen is outplacement een uitkomst. Hoog opgeleide werknemers die bedreigt worden met ontslag kunnen bij CareerSolution terecht voor outplacement. CareerSolution biedt outplacement in Amsterdam, Utrecht, Den Haag en Haarlem.

Tussen 2001 en 2009 kampte gemiddeld 14 procent van de volwassen Nederlanders met psychische klachten. Getrouwde mensen hebben er minder last van dan mensen zonder partner en mannen minder dan vrouwen. Gemiddeld had een op de zes vrouwen klachten tegen een op de tien mannen, volgens de gegevens van het CBS.

Mensen boven de 75 hebben het vaakst psychische problemen, gevolgd door de leeftijdscategorie van 45 tot 55 jaar. Jongeren tot 25 jaar hebben de minste klachten.

Het verschil tussen laag- en hoogopgeleiden is fors. Van de mensen met een hbo- of universitaire opleiding kampte in de gemeten periode gemiddeld 9,7 procent met psychische problemen tegen bijna 24 procent van de mensen die alleen het basisonderwijs hebben gevolgd. (ANP)

Uit Zwitsers onderzoek bleek eerder al dat 15 procent van het kantoorpersoneel zich verveelt en pretendeert het druk te hebben. Dergelijk gedrag kan leiden tot serieuze stressklachten zoals depressiviteit. Een bore-out kenmerkt zich onder meer door vermoeidheid, irritatie en lusteloosheid. Vaak zijn deze medewerkers zich niet bewust van het feit dat ze een stressziekte hebben.

De twee stressziekten bore-out en burn-out hebben veel gemeen. Vaak wordt een bore-out in eerste instantie dan ook vaak verward met burn-out en is in de meeste gevallen een psycholoog nodig om de juiste diagnose te stellen.
Ziek worden van verveling is in deze maatschappij nog steeds een taboe, zeker in tijden waarin drukte en stress bijna statussymbolen zijn en werknemers niet de suggestie willen wekken dat ze de kantjes er vanaf lopen.
Werkgevers

Werknemers die lang in dienst zijn, raken lusteloos wanneer zij geen vooruitzichten meer krijgen.
De afgelopen jaren werd regelmatig onderzoek gedaan naar bore-out. Daaruit blijkt onder meer dat werknemers die een bore-out hebben diverse trucs hebben bedacht waarmee zij hun verveling verhullen.
Zo leggen medewerkers met een bore-out druk op zeer eenvoudige projecten of leggen zij onnodige druk bij collega’s. Ook kunnen ze vaak in de weer zijn met veel verschillende computerschermen en to do-lijstjes om drukte te suggereren.
Door het toepassen van dergelijke trucs lijkt het alsof een medewerker continue bezig is terwijl hij zich in werkelijkheid verveelt en veel te weinig te doen heeft.
Ook komt het voor dat deze medewerkers uit verveling overmatig gaan roddelen, collega’s gaan pesten of een zondebok zoeken om hun eigen verveling te verbloemen. Door het geroddel ontstaan vervolgens vaak conflicten met als gevolg ziekteverzuim en eventuele verwijzing naar een psycholoog.

De helft van de jongeren vinden zichzelf vaak heel bijzonder en dichten zichzelf – veel meer dan andere generaties – goede leiderschapskwaliteiten toe. Ondanks dat optimisme tekent zich onder hen een tweedeling af: de andere helft heeft meer structuur nodig, en is minder flexibel. Omdat ze het moeilijk vinden zichzelf te presenteren is het moeilijker voor hun om een positie op de arbeidsmarkt te verwerven.

Extraverte beroepen populair
Veel jongeren kijken met een onbevangen blik naar de arbeidsmarkt. Ze zijn zeer zelfverzekerd, meer geneigd zichzelf centraal te stellen en zoeken vaker een ‘podium’. Om die reden zijn extraverte beroepen (zoals beroepen in de commerciële dienstverlening) onder jongeren vaak veel populairder dan bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs. En in juist deze categorie ontstaan de grootste tekorten op de arbeidsmarkt.

Stijl van leidinggeven uitdaging voor werkgevers
Werkgevers zullen terdege rekening moeten houden met de manier waarop jongeren tegen werk aankijken. Zo spelen in de werving social media een steeds grotere rol. De stijl van leidinggeven die jongeren verwachten, zal veel werkgevers echter nog voor grote uitdagingen stellen. Jongeren willen veel vrijheid en zelfstandigheid. Sturing aanvaarden ze eerder van iemand die kan bogen op ‘doorleefde’ ervaring en natuurlijk gezag, dan van iemand die zich beroept op de formele functie die hij of zij bekleedt.